ЕФЕКТИВНІСТЬ СИСТЕМИ НАСТАВНИЦТВА В ЕКСПЕРТНІЙ ДІЯЛЬНОСТІ

М. М. Оверчук,
завідувач відділу товарознавчих, економічних, будівельних, земельних досліджень та оціночної діяльності
Закарпатський науково-дослідний експертно-криміналістичний центр Міністерства внутрішніх справ України, Україна, м. Ужгород

Кожен з нас колись робив свої перші кроки у професійній діяльності. Закінчивши вищий учбовий заклад, випускники потрапляють в умови, коли здобуті теоретичні знання нарешті необхідно застосувати на практиці. Але, як це часто буває, не завжди академічні надбання стають в нагоді у реальному житті – теорія зазвичай далека від практики.
Для подолання труднощів, що виникають на першому етапі трудової діяльності, молодому фахівцю необхідна дієва професійна підтримка більш досвідчених колег по роботі та, безпосередньо, наставника, щоб набутий теоретичний досвід максимально ефективно трансформувати у результативну практичну роботу.
Потреба будь-якої організації чи установи у підготовці кваліфікованих працівників та їх навчанні зумовлює необхідність підбору найбільш ефективних та якісних його форм. Одним з таких видів навчання є наставництво. Як показує практика, інститут наставництва є ефективною складовою при підготовці молодих фахівців до виконання ними покладених на них службових обов’язків у майбутньому.
У процесі наставництва більш досвідчений і кваліфікований співробітник установи чи організації передає своєму підопічному знання та навички, необхідні для виконання обов’язків на належному професійному рівні. Воно заслуговує на особливу увагу, оскільки являє собою один із найбільш ефективних методів навчання, перевірених часом і відпрацьованих багатьма поколіннями [2].
Наставництво – не данина моді й не інновація, а досить традиційний метод навчання [2]. Ще Фредерік Тейлор у своїй книзі «Принципи наукового менеджменту» доводив, що роботодавці мають бути зацікавлені у створенні системи співробітництва в колективі для того, щоб у процесі роботи самостійно вивчити працівника з метою визначення для якої конкретної роботи найбільш підходить саме ця людина й спільно досягти високого рівня набутих знань і навиків та ефективного результату від роботи в подальшому [1].
Саме поняття «наставництво» доволі давнє, але, тим не менш, єдиного визначення цього терміну нема. На сьогоднішній день його найчастіше заміняють терміном «менторство».
Наставництво або іншими словами менторство в класичному розумінні розглядається як спосіб передачі навичок і знань молодому спеціалісту від більш досвідченого співробітника організації. Як правило, це кваліфікований спеціаліст, який працює в організації давно і може ввести нового співробітника в курс справи [3].
Отже, наставник (ментор) – більш досвідчений професіонал з певної сфери діяльності, який надає допомогу в підвищенні професійної компетентності працівника, сприяє здобуттю необхідних теоретичних знань та супроводжує процес набуття навичок і практичного досвіду для виконання фахових завдань. Основна роль наставника – сприяти професійному розвитку підопічного.
Кінцева мета наставницької програми полягає у «створенні» ефективного співробітника для конкретної організації [2].
До головних цілей системи наставництва в організації можна віднести:
‒ забезпечення швидкого придбання новим співробітником навичок і знань, необхідних для успішного виконання професійних обов'язків;
‒ зниження плинності кадрів за рахунок зменшення кількості співробітників, які покидають організацію під час або відразу після випробувального терміну;
‒ оптимізація витрат часу керівників підрозділів на навчання і оцінку нових співробітників;
‒ придбання наставниками досвіду управління та навчання співробітників для подальшого професійного та кар’єрного росту [3].
Визначити ефективність системи наставництва і роботу конкретних наставників, на нашу думку, можливо тільки після того, як молодий фахівець приступить до виконання своїх функціональних обов’язків і почне працювати самостійно, проявляючи здобуті професійні навички та вміння в робочому процесі. Водночас потрібно розуміти, що іноді буває складно об’єктивно оцінювати ефективність роботи наставника. Адже на цей процес впливають також якості і мотивація самого молодого фахівця.
Система наставництва є невід’ємною ланкою в процесі підготовки новоприйнятих працівників Експертної служби до виконання ними своїх безпосередніх функціональних обов’язків – проведення експертиз та експертних досліджень. Або ж, при необхідності, залучення вже працюючих фахівців для виконання ними експертиз за іншими спеціальностями. Наставництво є важливим елементом професійної підготовки експертів за всіма напрямками діяльності.
Наставництво має на меті забезпечення підтримки й адаптації молодих фахівців до умов роботи в експертній службі, планомірний прогресивний розвиток їх професійних якостей, необхідних для виконання функціональних обов’язків кожного у своїй сфері.
Як правило жоден з новоприйнятих працівників не має досвіду роботи в якості експерта. Тому наставництво для молодого спеціаліста, звичайно ж, є важливим.
З моменту призначення працівника на посаду експерта НДЕКЦ за ним закріплюється наставник з числа досвідчених працівників.
Щодо особи наставника виділяють декілька необхідних вимог:
- стаж практичної експертної роботи не менше п’яти років;
- володіння достатнім обсягом професійних знань та навичок;
- знання вимог нормативно-правових актів щодо сфери діяльності експерта;
- здатність навчати та вміння передавати досвід роботи;
- володіння необхідними організаторськими здібностями;
- вміння контролювати виконання поставлених перед працівником завдань;
- особиста відповідальність і дисциплінованість.
Крім цього, не менш важливими і бажаними критеріями є готовність працювати з молодим спеціалістом, прагнення ділитися з ним інформацією та ідеями, комунікабельність, чуйність, гнучкість, неприскіпливість та наполегливість.
На початку стажування наставником для молодого спеціаліста затверджується розроблений за конкретною спеціальністю план із зазначенням термінів виконання кожного з пунктів. Зазвичай такий план поділений на три частини: І-ша включає в себе вивчення нормативно-правових актів, що стосуються здійснення експертної діяльності, ІІ-га – теоретичні аспекти судової фотографії та застосування її в практичній роботі, ІІІ-я включає теми для вивчення за певним напрямком діяльності і практичне виконання навчальних висновків експерта.
Тож в процесі проходження стажування працівники першопочатково здобувають теоретичний досвід виконання завдань, в подальшому застосовуючи його в практичній діяльності під час проведення досліджень за конкретними спеціальностями, постійно підвищуючи при цьому свій професійний рівень.
Здійснення наставництва в НДЕКЦ представляє собою процес навчання працівників, при якому необхідні навички та знання передаються безпосередньо на робочому місці в реальній робочій обстановці. Навчання відбувається шляхом виконання стажистом реальних практичних завдань – проведення експертиз або експертних досліджень за певною спеціальністю на підставі «живих» постанов чи ухвал, винесених правоохоронними органами або судом. При цьому у молодого спеціаліста є можливість, за потреби, скористатися досвідом наставника, вислухавши думку висококваліфікованого фахівця з того чи іншого питання. Природньо, що за таких умов перевага надається практичній стороні процесу навчання.
Адже саме у практичній діяльності можливими є виникнення ситуацій, не передбачених планом навчання. Звичайно, часто для проведення експертизи надходять об’єкти, за аналогами яких вже раніше проводилось дослідження у певній галузі знань. В такому випадку молодий працівник без особливих труднощів виконає поставлене завдання. Але, разом з тим, нерідкими є випадки, коли доводиться, як то кажуть, починати з нуля – проводити експертизи об’єктів, які ще не були в процесі дослідження. Відсутність практично будь-якої інформації стосовно методики проведення дослідження таких об’єктів, здається унеможливлює його виконання. За таких умов пріоритетною задачею наставника є спрямування діяльності підопічного у правильне русло для досягнення бажаного результату – підштовхнути стажиста до правильної думки, яка б в кінцевому результаті дозволила йому самостійно вирішити проблему і вийти із ситуації, провівши необхідні дослідження і виконавши свою роботу. Така схема навчання, звичайно, дієва для активних та ініціативних підопічних, що мають бажання розвиватись і здобувати нові знання, не стояти на місці. Цей практичний досвід у майбутньому стане в нагоді молодому спеціалісту, навчить не зупинятись перед труднощами, які час від часу виникають у практичній діяльності експерта.
Система якісного наставництва дає можливість результативно вирішити питання забезпечення підготовки висококваліфікованих фахівців для Експертної служби. Організація, яка має на меті залишатися успішною за рахунок висококваліфікованих працівників, повинна керуватися нормами, які передбачають навчання своїх співробітників, з метою систематичної передачі набутого досвіду. Адже, як показує практика, наставницька діяльність – найефективніший інструмент навчання працівників.
Враховуючи вищесказане, з метою забезпечення Експертної служби справжніми професіоналами своєї справи, недопущення неконструктивної плинності кадрів, задля ефективної діяльності організації в цілому, позитивного впливу на молодих спеціалістів інститут наставництва повинен працювати на належному рівні. Якісна і продуктивна співпраця тандему наставник-стажист налаштовуватиме молодих фахівців на правильний для необхідної до професійної діяльності мотивації вектор та сприятиме повсякчасному підтриманню такої мотивації.
Зрештою, наставництво – це взаємно корисний і продуктивний процес. Реалізуйтесь як наставник, діліться своїм досвідом з тими, хто цього потребує і прагне. Вірте, відмінні результати Ваших старань не заставлять себе довго чекати.
1. Тейлор Ф. У. Принципы научного менеджмента [Электронний ресурс] / Ф. У. Тейлор. – Режим доступу: http://chuprina.kz/wp-content/uploads/2013/11/printsipyi-nauchnogo-menedzhmenta.pdf.
2. Алюшина Н. О. Компетентнісно орієнтоване наставництво як складова цілісного навчального процесу в професійній підготовці державних службовців [Электронний ресурс] / Н. О. Алюшина. – Режим доступу: http://visnyk.academy.gov.ua/wp-content/uploads/2014/06/2014-2-04.pdf.
3. Морозова М. Е. Наставництво як процес формування особистості молодого спеціаліста [Электронний ресурс] / М. Е. Морозова. – Режим доступу: file:///C:/Users/User/Downloads/nvumo_2016_1_10.pdf.
4. Гаврилів Н. Наставництво як вид професійної діяльності: ґенеза розвитку тастановлення [Електронний ресурс] / Н. Гаврилів. — Режим доступу: http://www.nbuv.gov.ua/portal/Soc_Gum/Pippo/2009_5/Havryliv.htm.